.png)
Organisasi
Pengertian dan Fungsi Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna
bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari
organisasi-organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini adalah sekumpulan
karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi.
Budaya organisasi sebagai istilah deskriptif
Budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana
karyawan memahami karakteristik budaya suatu organisasi, dan tidak terkait
dengan apakah karyawan menyukai karakteristik itu atau tidak. Budaya organisasi
adalah suatu sikap deskriptif, bukan seperti kepuasan kerja yang lebih bersifat
evaluatif.
Penelitian mengenai budaya organisasi berupaya
mengukur bagaimana karyawan memandang organisasi mereka:
Apakah mendorong kerja tim?
Apakah menghargai inovasi?
Apakah menekan inisiatif?
Sebaliknya, kepuasan kerja berusaha mengukur
respons afektif terhadap lingkungan kerja, seperti bagaimana karyawan merasakan
ekspektasi organisasi, praktik-praktik imbalan, dan sebagainya.
Asal muasal budaya organisasi
Ingvar Kamprad, pendiri IKEA. Sumber dari
budaya organisasi yang tumbuh di IKEA adalah pendirinya.
Kebiasaan, tradisi, dan cara umum dalam
melakukan segala sesuatu yang ada di sebuah organisasi saat ini merupakan hasil
atau akibat dari yang telah dilakukan sebelumnya dan seberapa besar kesuksesan
yang telah diraihnya di masa lalu. Hal ini mengarah pada sumber tertinggi
budaya sebuah organisasi: para pendirinya.
Secara tradisional, pendiri organisasi
memiliki pengaruh besar terhadap budaya awal organisasi tersebut. Pendiri
organisasi tidak memiliki kendala karena kebiasaan atau ideologi sebelumnya.
Ukuran kecil yang biasanya mencirikan organisasi baru lebih jauh memudahkan
pendiri memaksakan visi mereka pada seluruh anggota organisasi. Proses
penyiptaan budaya terjadi dalam tiga cara. Pertama, pendiri hanya merekrut dan
mempertahankan karyawan yang sepikiran dan seperasaan dengan mereka. Kedua,
pendiri melakukan indoktrinasi dan menyosialisasikan cara pikir dan
berperilakunya kepada karyawan. Terakhir, perilaku pendiri sendiri bertindak
sebagai model peran yang mendorong karyawan untuk mengidentifikasi diri dan,
dengan demikian, menginternalisasi keyakinan, nilai, dan asumsi pendiri
tersebut. Apabila organisasi mencapai kesuksesan, visi pendiri lalu dipandang
sebagai faktor penentu utama keberhasilan itu. Di titik ini, seluruh
kepribadian para pendiri jadi melekat dalam budaya organisasi.
Karakteristik budaya organisasi
Penelitian menunjukkan bahwa ada tujuh
karakteristik utama yang, secara keseluruhan, merupakan hakikat budaya
organisasi.
Inovasi dan keberanian mengambil risiko. Sejauh mana karyawan didorong
untuk bersikap inovatif dan berani mengambil risiko.
Perhatian pada hal-hal rinci. Sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan
presisi, analisis, d perhatian pada hal-hal detail.
Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil
ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
Orientasi orang. Sejauh mana keputusan-keputusan manajemen
mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada di dalam
organisasi.
Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja di organisasi pada
tim ketimbang pada indvidu-individu.
Keagresifan. Sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang
santai.
Stabilitas. Sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan
dipertahankannya status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan.
Nilai dominan dan subbudaya organisasi
Budaya organisasi mewakili sebuah persepsi
yang sama dari para anggota organisasi atau dengan kata lain, budaya adalah
sebuah sistem makna bersama. Karena itu, harapan yang dibangun dari sini adalah
bahwa individu-individu yang memiliki latar belakang yang berbeda atau berada
di tingkatan yang tidak sama dalam organisasi akan memahami budaya organisasi
dengan pengertian yang serupa.
Sebagian besar organisasi memiliki budaya
dominan dan banyak subbudaya. Sebuah budaya dominan mengungkapkan nilai-nilai
inti yang dimiliki bersama oleh mayoritas anggota organisasi. Ketika berbicara
tentang budaya sebuah organisasi, hal tersebut merujuk pada budaya dominannya,
jadi inilah pandangan makro terhadap budaya yang memberikan kepribadian
tersendiri dalam organisasi. Subbudaya cenderung berkembang di dalam organisasi
besar untuk merefleksikan masalah, situasi, atau pengalaman yang sama yang
dihadapi para anggota. Subbudaya mencakup nilai-nilai inti dari budaya dominan
ditambah nilai-nilai tambahan yang unik.
Jika organisasi tidak memiliki budaya dominan dan
hanya tersusun atas banyak subbudaya, nilai budaya organisasi sebagai sebuah
variabel independen akan berkurang secara signifikan karena tidak akan ada
keseragaman penafsiran mengenai apa yang merupakan perilaku semestinya dan
perilaku yang tidak semestinya. Aspek makna bersama dari budaya inilah yang
menjadikannya sebagai alat potensial untuk menuntun dan membentuk perilaku.
Itulah yang memungkinkan seseorang untuk mengatakan, misalnya, bahwa budaya
Microsoft menghargai keagresifan dan pengambilan risiko dan selanjutnya
menggunakan informasi tersebut untuk lebih memahami perilaku dari para
eksekutif dan karyawan Microsoft. Tetapi, kenyataan yang tidak dapat diabaikan
adalah banyak organisasi juga memiliki berbagai subbudaya yang bisa memengaruhi
perilaku anggotanya.
Pengaruh budaya
Fungsi-fungsi budaya
Budaya memiliki sejumlah fungsi dalam
organisasi.
- Batas
Budaya berperan sebagai penentu batas-batas;
artinya, budaya menciptakan perbedaan atau yang membuat unik suatu organisasi
dan membedakannya dengan organisasi lainnya.
- Identitas
Budaya memuat rasa identitas suatu organisasi.
- Komitmen
Budaya memfasilitasi lahirnya komitmen
terhadap sesuatu yang lebih besar daripada kepentingan individu.
- Stabilitas
Budaya meningkatkan stabilitas sistem sosial
karena budaya adalah perekat sosial yang membantu menyatukan organisasi dengan
cara menyediakan standar mengenai apa yang sebaiknya dikatakan dan dilakukan
karyawan.
JUN
27
Perencanaan strategi Pengembangan organisasi
Pengertian perubahan dan pengembangan Organisasi
Berkembang adalah tuntutan agar tetap dapat
hidup. Proses perkembangan selalu
berimplikasi terjadi perubahan.
Perubahan adalah keniscayaan,
sebagai konsekuensi dari perkembangan.
Perkembangan dapat ke arah positif maupun kearah negatif. Perkembangan ke arah positif memberikan
kekuatan bagi organisme (manusia atau organisasi) untuk dapat beradaptasi
dengan lingkungan. Perkembangan kearah
negatif, karena hakekat alamiah maupun
karena salah pengelolaan, akan
mengakibatkan kemunduran dan bahkan kematian.
Pengembangan yang didesain akan menghasilkan peluang lebih besar menuju
ke arah positif.
Perubahan lingkungan yang demikian cepat tidak
lagi dapat diatasi dengan proses perkembangan yang alamiah dan ’mengalir
mengikuti arus’. Desain pengembangan
untuk mewujudkan perubahan yang terencana sangat dibutuhkan agar organisme
(manusia maupun organisasi) dapat berkembang ke arah positif dan mampu
menghadapi lingkungannya.
Arah dan kecepatan perkembangan organisasi
sangat ditentukan oleh desain pengembangan organisasi dan keberhasilan proses
perubahannya. Untuk itu, dibutuhkan manusia-manusia dengan keahlian
untuk mendesain pengembangan organisasi.
Individu dan komunitas yang berpraktek dalam bidang pengembangan dan
perubahan organisasi dengan mendasarkan diri pada pengetahuan yang tepat akan
dapat meningkatkan perkembangan organisasi secara khusus dan bangsa Indonesia
pada umumnya.
Pengembangan organisasi merupakan salah satu
program yang bertujuan untuk meningkatkan efektivitas individu demi mencapai
pertumbuhan dan perkembangan secara terus – menerus .
Langkah-langkah perubahan organisasi
A. Metode pengembangan perilaku
1. PROGRAM GERADI MANAJEMEN
Program yang mengkombinasikan pelatihan
kepemimpinan dan latihan pengembangan kelompok.
2. PEMBINAAN TIM
Suatu tehnik manajemen yg mencakupkan sejumlah
metode spesifik untuk membentuk kerja tim yang efektif, baik didalam maupun di
antara kelompok kerja.
3. PERENCANAAN KEHIDUPAN
Suatu metode pengembangan yg mendorong dan
memungkinkan orang orang memainkan peran aktif dalam memadukan karier dan
aktivitas kehidupan mereka kearah hasil yang memuaskan
4. PELATIHAN KEPEKAAN
Metode yang diterapkan secara luas untuk
membantu orang orang mempelajari cara peningkatan ketrampilan antar pribadi
mereka.
B. Metode Pengembangan Struktur
1. MANAJEMEN BERDASARKAN SASARAN/MANAJEMEN BY
OBJECTIVE (MBO)
Membantu menyediakan wewenang lebih besar bagi
setiap orang untuk menentukan tujuan pekerjaan mereka
2. SISTEM
Merupakan pendekatan yg diterapkan secara luas
untuk mengembangkan karakteristik desain organik dalam suatu organisasi
3. TEKNOLOGI DESAIN MAPS(multivariate
analysis)
Metode mendesain organisasi berdasarkan
hubungan yg dipandang perlu untuk melaksankan tugas individu
Perencanaan strategi Pengembangan organisasi
Perencanaan strategis adalah suatu rencana
jangka panjang yang bersifat menyeluruh, memberikan rumusan ke mana suatu
organisasi/perusahaan akan diarahkan, dan bagaimana sumberdaya dialokasikan
untuk mencapai tujuan selama jangka waktu tertentu dalam berbagai kemungkinan
keadaan lingkungan.
Hasil dari proses perencanaan strategi berupa
dokumen yang dinamakanstrategic plan yang berisi informasi tentang
program-program beberapa tahunyang akan datang.
Manajer memerlukan jenis perencanaan khusus
yang disebut perencanaan strategis. Perencanaan strategis ini akan digunakan
untuk menentukan misi utama organisasi dan membagi-bagi sumber daya yang
diperlukan untuk mencapainya.
Ada 2 (dua) alasan yang menunjukkan pentingnya
Perencanaan Strategis :
memberikan kerangka dasar dalam mana semua
bentuk-bentuk perencanaan lainnya yang harus di ambil.
akan mempermudah pemahaman bentuk-bentuk
perencaaan lainnya.
Dengan adanya perencanaan strategis ini maka
konsepsi perusahaan menjadi jelas sehingga akan memudahkan dalam
memformulasikan sasaran serta rencana-rencana lain dan dapat mengarahkan
sumber-sumber organisasi secara efektif.
Tiap penerapan perlu merancang variasinya
sendiri sesuai kebutuhan,situasi dan kondisi setempat. Meskipun demikian,
secara umum proses perencanaan strategis memuat unsur-unsur:
perumusan visi dan misi,
pengkajian lingkungan eksternal,
pengkajian lingkungan internal,
perumusan isu-isu strategis,
penyusunan strategi pengembangan (yang dapat
ditambah dengan tujuan dan sasaran).
Implikasi Manajerial
Sebab yang terjadi karena adanya perubahan dan
pengembangan organisasi adalah sebuah organisasi tersebut akan mengalami
peningkatan baik dalam kinerja maupun hal lainnya, organisasi tersebut juga
tidak akan diam/stuck di dalam suatu posisi melainkan terus berkembang semakin
hari.
PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI
KEKUATAN-KEKUATAN PENYEBAB PERUBAHAN
A.
Kekuatan-kekuatan eksternal
Perubahan organisasi terjadi karena adanya
perubahan-perubahan dalam berbagai variable eksternal seperti system politik,
ekonomi, teknologi, pasar, dan nilai-nilai. Kenaikan biaya dan kelangkaan
berbagai SDA, keamanan karyawan dan peraturan-peraturan anti polusi, boikot
pelanggan adalah beberapa contoh factor-faktor lingkungan yang merubah
kehidupan orang baik sebagai karyawan maupun langgganan dalam tahun-tahun
terakhir. Berbagai kekuatan eksternal dari kemajuan teknologi sampai
kegiatan-kegiatan persaingan dan perubahan pola kehidupan, dapat menekan
organisasi untuk mengubah tujuan, struktur dan metode operasinya.
Kekuatan-kekuatan perubahan eksternal,
meliputi :
1.
Kebudayaan
2.
Pendidikan
3.
Sosial
4.
Politik
5.
Ekonomi
6.
Teknologi
B.
Kekuatan-kekuatan internal
Kekuatan-kekuatan pengubah internal merupakan
hasil dari factor-faktor seperti tujuan, strategi, kebijaksanaan manajerial dan
teknologi baru serta sikap dan perilaku para karyawan. Sikap dan ketidak puasan
karyawan seperti ditunjukkan dalam tingkat perputaran atau pemogokan, dapat
menyebabkan berbagai perubahan dalam kebijaksanaan dan praktek manajemen.
Kekuatan-kekuatan perubahan internal, meliputi
:
1.
Kegiatan-kegiatan karyawan
2.
Tujuan organisasi
3.
Strategi dan kebijaksanaa
4.
Teknologi
Cara-cara Penanganan Perubahan
Ada dua pendekatan penanganan perubahan
organisasi:
1.
Proses perubahan reaktif. Manajemen bereaksi atas tanda-tanda bahwa
perubahan dibutuhkan, pelaksanaan modifikasi sedikit demi sedikit untuk
menangani masalah tertentu yang timbul. Sebagai contoh, bila peraturan baru
dari pemerintah mensyaratkan perusahaan untuk mempunyai perlindungan terhadap
kebakaran, maka manajer mungkin akan membeli alat pemadam kebakaran.
2.
Program perubahan yang direncanakan (planned change), disebut sebagai
proses proaktif. Manajemen melakukan berbagai investasi waktu dan sumberdaya
lainnya yang berarti untuk menguibah cara-cara operasi organisasi. Perubahan
yang direncanakan ini didefinisikan sebagai perancangan dan implementasi
inovasi struktural, kebijaksanaan atau tujuan baru, atau suatu perubahan dalam
filsafat, iklim dan gaya pengoperasian secara sengaja. Pendekatan ini tepat
bila keseluruhan organissi, atau sebagian besar satuan organisasi, harus
menyiapkan diri untuk atau menyesuaikan dengan perubahan.
Di dalam proses perubahan, terdapat seorang
atau individu yang bertanggung jawab atas peranan kepemimpinan dalam proses
pengelolaan perubahan. Individu ini disebut dengan “Change Agent” (pengantar
perubahan). Sedangkan individu atau kelompok yang merupakan sasaran perubahan
disebut “sistem klien”. Pengantar perubahan ini dapat berasal dari para anggota
organisasi atau dapat sebagai konsultan dari luar organisasi.
Leavitt (1964), menyatakan bahwa organisasi
dapat diubah melalui pendekatan struktur, pendekatan teknologi, dan pendekatan
orang-orangnya. Pendekatan struktur adalah yang menyangkut aplikasi
prinsip-prinsip perancangan organisasi yang misalnya: desentralisasi, tanggung
jawab jabatan, garis wewenang yang tepat, penciptaan pembagian kerja dll.
Pendekatan teknologi berkaitan dengan diubahnya teknik-teknik yang dipakai
denga teknologi baru; perubahan ini dapat membawa konsekuesi pula pada
perubahan struktur organisasi (menjadi pendekatan tekno-struktur). Bila
pendekatan struktural dan teknik bermaksud untuk memperbaiki prestasi kerja
organisasi melalui pengubahan situasi kerja yang tepat, maka pendekatan-
pendekatan orang dimaksudkan untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan
melalui pemusatan dan ketrampilan, sikap, persepsi dan pengharapan mereka
sehingga diharapkan akan melaksanakan tugas dengan lebih efektif. (dalam
Handoko, 1991).
Penolakan Terhadap perubahan
Penanganan penolakan terhadap perubahan:
1.
Pendidikan dan Komunikasi.
Biasa digunakan bila ada kekurangan informasi
atau ketidakpastian informasi dan analisis.
2.
Partisipasi dan Keterlibatan.
Biasa digunakan bila pengambilan inisiatif
tidak mempunyai semua informasiyang dibutuhkan umtuk merancang perubahan dan
oranglain mempunyai kekuasaan untuk menolak.
3.
Kemudahan dan Dukungan.
Biasa dilakukan bila orang – orang pendakkan
karna masalah – masalh adaptasi atau penyesuaian.
4.
Negosiasi dan Persetujuan.
Biasa digunakan bila banyak dari orang atau
kelompok dengan kekuatan cukup besar untuk menolak akan kalah dalm suatu perubahan.
5.
Manipulasi dan Bekerjasama.
Biasa digunakan bila taktik – taktik lain
dirasa kurang bekerja maksimal dan di sisi lain biaya atau cost yang
dikeluarkan besar .
6.
Paksaan eksplisit dan implisit.
Biasa digunakan bila kecepatan adalah hal yang
paling penting dan para pengusul mempunyai kekuasaan yang besar.
Proses Pengelolaan Perubahan
Proses pengelolaan perubahan harus mencakup
dua gagasan dasar untuk mencapai efektifitas organisasi. Pertama ada retribusi
kekuasaan dalam struktur organisasi, kedua retribusi ini dihasilkan dari proses
perubahan yang bersifat pengembangan.
Tahap-tahap Proses Perubahan :
1.
Tekanan dan desakan
Proses ini dimulai ketika manajemen puncak
mulai merasa adanya kebutuhan atau tekanan akan perubahan. Misalnya adanya
perubahan penjualan, penurunan produktivitas dan sebagainya.
2.
Intervensi dan Reorientasi
Digunakan untuk merumuskan masalah dan dimulai
proses dengan membuat para anggota organisasi memusatkan perhatiannya pada
masalah tersebut. Pihak-pihak luar sering digunakan, juga staff internal yang
mempunyai dan dipandang ahli serta dapat dipercaya sebagai konsultan atau
pengantar perubahan.
3.
Diagnosa dan pengenalan masalah
Informasi dikumpulkan dan dianalisa mana yang
penting dan tidak penting.
4.
Penemuan dan pengenalan masalah
Pengantar perubahan mencoba menyelesaikan
masalah-masalah yang diketemukan dan masuk akal dengan menghindari
“metode-metode lama yang sama”. Bawahan didorong dan diajak untuk berpartisipasi,
sehingga mereka lebih terikat pada serangkaian kegiatan.
5.
Percobaan dan hasil
Pada tahap keempat diuji dalam program-program
yang berskala kecil dan hasilnya dianalisa.
6.
Pungutan dan penerimaan
Setelah diuji dan sesuai dengan keinginan,
harus diterima secara sukarela dan harus menjadi sumber penguatan dan
menimbulkan keterikatan pada perubahan.
Metode-metode penanganan penolakan terhadap
perubahan
1.
Pendekatan Pendidikan dan Komunikasi.
Pendekatan ini bisa digunakan bila ada
kekurangan informasi atau ketidak tepatan informasi dan analisa.
2.
Pendekatan Partisipasi dan Keterlibatan.
Pendekatan ini bisa digunakan bila
pengembangan inisiatif tidak mempunyai semua informasi yang dibutuhkan untuk
merancang perubahan dan orang-orang lainnya, mempunyai kekuasaan untuk menolak.
3.
Pendekatan Kemudahan dan Dukungan.
Pendekatan ini bisa digunakan bila orang-orang
melakukan penolakan karena masalah-masalah penyelesaian.
4.
Pendekatan Negosiasi dan Persetujuan.
Pendekatan ini bisa digunakan bila banyak
orang atau kelompok dengan kekuatan cukup besar untuk menolak akan kalah dalam
suatu perubahan.
5.
Pendekatan Manipulasi dan Bekerjasama.
Pendekatan ini bisa digunakan bila
taktik-taktik lain tidak akan bekerja, atau mahal.
6.
Pendekatan Paksaan Eksplisit dan Implisit.
Pendekatan ini bisa digunakan bila kecepatan
adalah esensial dan para pengusul perubahan mempunyai kekuasaan cukup besar.
BERBAGAI PENDEKATAN PERUBAHAN ORGANISASI
Harold J. Leavitt menyatakan bahwa organisasi
dapat diubah melalui pengubahan struktur, teknologi dan atau orang-orangnya.
1.
Pendekatan struktur
Pengubahan struktur organisasi menyangkut
modifikasi dan pengaturan sistem internal, seperti acuan kerja, ukuran dan
komposisi kelompok kerja, sistem komunikasi, hubungan-hubungan tanggung jawab
atau wewenang. Pendekatan struktural dibagi menjadi tiga kelompok yang terdiri
dari :
a.
Melalui aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisai klasik.
Pendekatan ini berusaha untuk memperbaiki penciptaan pembagian kerja yang tepat
dari tanggung jawab jabatan para anggota organisasi, pengubahan rentang
manajemen, deskripsi jabatan dan sebagainya.
b.
Melalui desentralisasi. Hal ini didasarkan pada penciptaan satuan-satuan
organisasi yang lebih kecil dan dapat berdiri sendiri dan memutuskan perhatian
pada kegiatan yang berorientasi tinggi. Hasilnya perbaikan prestasi kerja.
c.
Melalui modifikasi aliran kerja dalam organisasi. Pendekatan ini
didasarkan pada pemikiran bahwa aliran kerja dan pengelompokan keahlian yang
tepat akan berakibat kenaikan produktifitas secara langsung dan cenderung
memperbaiki semangat dan kepuasan kerja.
2.
Pendekatan teknologi
Untuk mremperbaiki prestasi F.W. Taylor dan pengikutnya
mencoba menganalisa dan memperbaiki interaksi-interaksi pada karyawan dan
mesin-mesin untuk meningkatkan efisiensi sehubungan dengan perubahan teknologi
adakalanya perubahan yang dilakukan ternyata sering tidak cocok dengan struktur
organisasi.
Hal ini dapat menciptakan ketidak senangan dan
pemutusan hubungan diantara para anggota organisasi akibanya terjadi penurunan
produktifitas lebih banyak kecelakaan dan tingkat perputaran karyawan yang
tinggi.
Penggabungan pendekatan struktural dan pendekatan
teknologi (teknostruktural) bermaksud memperbaiki prestasi melalui perubahan
berbagai aspek, baik struktur organisasi maupun teknologinya, contohnya
pengenalan teknologi baru yang diikuti pengorganisasian kembali bagian-bagian
menjadi lebih kecil.
3.
Pendekatan orang
Pendekatan orang bermaksud untuk mengubah
secara langsung perilaku karyawan melalui pemusatan pada keterampilan sikap,
prsepsi dan pengharapan mereka, sehingga dapat melaksanakan tugas dengan
efektif.
Konsep pengembangan Organisasi
1.
Pengertian Pengembangan Organisasi (OD)
a.
Strategi untuk merubah nilai-nilai daripada manusia dan juga struktur
organisasi sehingga organisasi itu adaptif dengan lingkungannya.
b.
Suatu penyempurnaan yang terencana dalam fungsi menyeluruh (nilai dan
struktur) suatu organisasi.
2.
Mengapa Pengembangan Organisasi (OD) Perlu Dilakukan?
Dalam kenyataannya organisasi seringkali
terjadi stagnan yang disebabkan keengganan manusia untuk mengikuti perubahan,
dimana perubahan dianggap bisa menyebabkan dis equilibrium. Hal ini
mengakibatkan patologi dalam organisasi sehingga perlu dilakukan evaluasi,
adaptasi, kaderisasi dan inovasi.
Sebab-sebab penolakan/ penentangan terhadap
perubahan adalah :
a.
Security
Merasa tidak aman dengan kondisi baru yang
belum diketahui sehingga perlu penyesuaian.
b.
Economic (berkaitan dengan untung rugi)
Organisasi cenderung menolak perubahan karena
tidak mau menanggung kerugian dengan adanya perubahan.
c.
Psikologis dan budaya/kebiasaan
·
Persepsi
Persepsi yang salah bisa menjadi sumber
terjadinya sikap menentang terhadap perubahan.
·
Emosi
Emosi akan menimbulkan prasangka sehingga
cenderung menolak perubahan.
·
Kultur
Berguna sebagai dasar dalam menilai hal-hal
baru yang diterimanya.
Faktor –faktor penyebab dilakukannya
pengembangan organisasi adalah :
a.
Kekuatan eksternal
·
Kompetisi yang semakin tajam antar organisasi.
·
Perkembangan IPTEK.
·
Perubahan lingkungan baik lingkungan fisik maupun sosial yang membuat
organisasi berfikir bagaimana mendapatkan sumber diluar organisasi untuk masa
depan organisasi.
b.
Kekuatan internal
Struktur, sistem dan prosedur, perlengkapan
dan fasilitas, proses dan sasaran bila tidak cocok akan membuat organisasi
melakukan perbaikan. Perubahan organisasi dilakukan untuk mencocokkan dengan
kebutuhan yang ada.
Didalam OD terdapat pendekatan integratif
yaitu :
a.
Adanya organisasi dan manajemen yang terencana ke arah organisasi dan
manajemen yang manusiawi.
b.
Adanya perkembangan konsepsi latihan kepekaan dan studi laboratorium.
Pemikiran ini didahului oleh Kurt Lewin mengenai Counter Group bergeser pda
Incounter Group. Hal ini dirasa tidak bisa membantu didalam prakteknya.
c.
Pengembangan potensi manusia.
Geseran didalam OD terjadai pada nilai, proses
dan teknologi.
a.
Geseran / perubahan nilai yang dibawa OD diantaranya adalah:
·
Penggunaan seluruh sumber-sumber yang tersedia.
·
Pengembangan potensi manusia.
·
Efektivitas dan kesehatan organisasi.
·
Pekerjaan yang menarik dan menantang.
·
Kesempatan untuk mempengaruhi lingkungan kerja.
·
Penerimaan terhadap kemanusiaan.
Nilai yang dicari untuk mengembangkan OD
adalah nilai yang dianggap tepat, benar dan baik dalam pengelolaan SDM.
b.
Geseran proses meliputi:
·
Proses efektif
·
Proses manajemen
·
Proses pelaksanaan kerja
c.
Geseran teknologi yang diutamakan adalah teknologi yang bisa menjawab
kualifikasi posisi manusia.
3.
Karakteristik Pengembangan Organisasi
a.
Keputusan penuh dengan pertimbangan.
b.
Diterapkan pada semua sub sistem manusia baik individu, kelompok dan
organisasi.
c.
Menerima intervensi baik dari luar maupun dalam organisasi yang
mempunyai kedudukan di luar mekanisme organisasi.
d.
Kolaborasi.
e.
Teori sebagai alat analisis.
4.
Langkah-Langkah Pengembangan Organisasi
a.
Penilaian keadaan.
b.
Pemecahan masalah.
c.
Implementasi.
d.
Evaluasi.
ACTION RESEARCH (PENELITIAN TINDAKAN)
Action Research merupakan tindakan pemecahan
masalah organisasi yang dilakukan dengan berbasiskan data maupun model-model
teori.
A.
Tahap Penilaian Keadaan.
Didalam mengembangkan action research pada
pengembangan organisasi menggunakan pendekatan sistem yang terdiri dari 4
komponen (Karl Albrecht) yaitu:
1.
Sistem social
a.
Orang-orang yang menjadi anggota organisasi.
b.
Kekuatan formal dalam organisasi.
c.
Nilai-nilai yang hidup dalam organisasi.
d.
Norma-norma.
e.
Sistem ganjaran.
f.
Iklim sosial.
g.
Jaringan komunikasi.
3.
Sistem teknik
a.
Orang-orang sebagai faktor produksi.
b.
Fasilitas-fasilitas yang dipakai dalam faktor produksi.
c.
Sumber modal.
d.
Bahan mentah.
e.
Arus kegiatan/ kerja.
f.
Metode dan prosedur kerja.
4.
Sistem administrasi
a.
Orang-orang yang melakukan aktivitas pekerjaan.
b.
Struktur organisasi.
c.
Unit-unit yangada dalam organisasi.
d.
Media yang digunakan dalam penyampaian informasi.
e.
Arus informasi.
5.
Sistem strategi
a.
Kelompok manajemen puncak.
b.
Hubungan hierarkhi.
c.
Sistem perencanaan.
d.
Petunjuk tertulis tentang prosedur kerja.
e.
Sistem informasi manajemen.
Selain 4 komponen pendekatan system diatas,
untuk mengadakan penilaian keadaan dapat pula dengan mempertimbangkan gaya
kepemimpinan dan pengembangan kelompok.
B.
Tahap Pemecahan Masalah
1.
Perumusan pemecahan masalah
a.
Permasalahan yang hendak dipecahkan dicari gejala permasalahannnya.
b.
Apakah yang harus diubah untuk memecahkan permasalahan tersebut.
c.
Sasaran apa yang diharapkan dari perubahan dan bagaimana sasaran itu
diukur.
2.
Peroleh data.
3.
Analisa data.
C.
Tahap Implementasi
Didalam tahap implementasi ini ada 3
pendekatan yang bisa dilakukan yaitu:
1.
Share power (karyawan/ staf dan pimpinan mempunyai posisi yang sama
dalam pengambilan keputusan).
2.
Delegated (seberapa jauh karyawan berpartisipasi dalam pengambilan keputusan)
3.
Unilateral (tidak melibatkan karyawan)
Sedangkan Albrecht menitik beratkan tahap
implementasi pada model “gelandang eksekutif” yaitu yang melakukan pengembangan
dalam organisasi adalah pihak eksekutif (top manajer) dimana setiap anggota top
manajer harus memberikan perhatian dan tanggungjawab pada pelaksanaan kerja.
Tugas dari gelandang eksekutif itu sendiri adalah:
a.
menyetujui agar setiap pekerjaan dapat dilaksanakan.
b.
Meminta sumbangan pemikiran dari berbagai eksekutif.
D.
Tahap Evaluasi
Tujuan :
1.
Kesinambungan program.
2.
Usaha membandingkan hasil dengan aktivitas yang dilakukan
Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam tahap
evaluasi:
1.
Peninjauan Program.
Artinya setiap kegiatan harus dikaitkan dengan
keseluruhan program.
2.
Menentukan fakta baru.
Artinya harus melihat kembali 4 komponen
pendekatan sistem.
·
Sistem sosial (menyangkut norma dan nilai yang tumbuh dalam organisasi)
·
Sistem teknik (menyangkut perubahan dan mencari nilai positif dari
perubahan).
·
Sistem administrasi (berkaitan dengan informasi dari pimpinan ke
staf/karyawan atau sebaliknya apakah ada hambatan atau tidak).
·
Sistem strategi.
Keempatnya dikaitkan dengan meningkat atau
menurunnya produktivitas sehingga akan dapat diketahui berhasil atau tidaknya
tujuan organisasi.
3.
Mementingkan yang positif.
4.
Lebih memfokuskan pada hal-hal yang sedang berlangsung.
5.
Menciptakan penghargaan dan keyakinan bahwa keadaan akan menjadi baik.
0 komentar: